무단결근해고 앞둔 기업이 놓치기 쉬운 취업규칙과 손해배상 쟁점은?

무단결근을 징계나 해고사유로 삼을 수 있는지는 회사 내부 규정이 중요합니다.

취업규칙, 인사규정, 복무규정에 무단결근이 징계사유 또는 해고사유로 명시되어 있다면, 그 규정에 해당하는 결근이 있었는지를 먼저 따져야 합니다.

이 조항 때문에 회사는 해고에 앞서 “정당한 이유”를 설명할 수 있어야 합니다.

대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결은 취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우, 특별한 사정이 없는 한 그 규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 수 없고, 근로자에게 해당 무단결근 사유가 있다면 이를 이유로 한 해고가 정당할 수 있다고 보았습니다.

따라서 회사는 직원이 실제로 며칠 결근했는지만 볼 것이 아니라, 그 결근이 회사 규정상 무단결근으로 평가될 수 있는지와 해고까지 가능한 정도인지 함께 정리해야 합니다.

직원이 아프거나 가족 문제, 사고, 긴급한 사정이 있었다고 주장할 수 있습니다.

이런 사유가 실제로 있었다고 해도 회사가 정한 방식에 따라 사전 승인이나 사후 승인을 받지 않았다면 무단결근으로 다뤄질 수 있습니다.

문제는 회사 규정의 내용입니다.

취업규칙에 결근계 제출 의무가 명확히 있다면 그 절차를 지켰는지가 중요하고, 특별한 규정이 없다면 직원이 객관적인 소명자료를 제출하고 회사의 승인을 받았는지가 중요합니다.

회사는 결근 사유를 무조건 부정하기보다, 직원이 어떤 방식으로 결근을 알렸는지, 회사가 이를 승인했는지, 객관자료가 있는지를 순서대로 확인해야 합니다.

무단결근해고가 정당한지 판단하려면 결근 자체보다 결근을 둘러싼 절차와 소명 여부를 함께 보는 것이 안전합니다.

취업규칙에서 질병이나 부득이한 사유로 결근할 때 사전에 결근계를 제출하고 승낙을 받도록 정해둔 경우가 있습니다.

전화나 구두로 사전승낙을 받은 때에도 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 내야 한다는 규정이 있다면, 직원이 그 절차를 따랐는지가 핵심이 됩니다.

이 판례는 기업이 결근계 제출 규정을 운영할 때 중요한 기준이 됩니다.

직원이 병원에 다녀왔거나 개인 사정이 있었다고 말하더라도, 회사 규정상 필요한 결근계나 사유서를 내지 않았다면 회사는 이를 무단결근으로 다룰 여지가 있습니다.

다만 회사가 평소에는 결근계를 받지 않고 구두 통보만으로 승인해 왔다면, 특정 직원에게만 엄격한 기준을 적용했다고 다툼이 생길 수 있으므로 기존 운영 방식도 함께 살펴야 합니다.

취업규칙에 결근계나 사전승인에 관한 특별한 규정이 없는 회사도 있습니다.

이 경우에도 직원이 아팠다거나 부득이한 사정이 있었다는 말만으로 결근이 곧바로 정당해지는 것은 아닙니다.

직원은 진단서, 입원확인서, 사고 사실 확인자료, 가족 돌봄 관련 자료처럼 객관적으로 사유를 설명할 수 있는 자료를 제출하고 회사의 승인을 받아야 합니다.

대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결은 취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우에도, 근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다 하더라도 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법으로 사용자 측의 사전 또는 사후승인을 받아야 결근이 정당하게 된다고 보았습니다.

따라서 회사는 직원에게 소명자료 제출 기회를 주고, 제출된 자료가 결근 기간 전체를 설명할 수 있는지 확인하는 과정이 필요합니다.

이 절차 없이 곧바로 해고하면, 나중에 직원이 “소명 기회도 없이 해고당했다”고 주장할 수 있습니다.

무단결근 일수를 계산할 때는 언제부터 언제까지의 결근을 합산할 것인지가 문제됩니다.

오래전 결근까지 모두 합쳐 해고사유로 삼는다면 직원에게 지나치게 불리할 수 있기 때문입니다.

이 판례에 따르면 회사가 “7일 이상 무단결근” 규정을 두고 있더라도, 그 7일이 어느 기간 안에서 발생한 것인지가 중요합니다.

예를 들어 수년 동안 드문드문 발생한 결근을 모두 더해 해고하는 것과, 최근 일정 기간 동안 반복적으로 무단결근한 경우는 다르게 볼 수 있습니다.

기업은 결근일수를 정리할 때 날짜별 출근기록, 결근 사유, 승인 여부, 경고나 주의 이력까지 함께 표로 정리해 두는 것이 좋습니다.

무단결근이 있었다고 해서 항상 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.

해고는 근로관계를 종료시키는 가장 무거운 징계이므로, 결근 기간과 업무상 영향, 직원의 근속기간, 기존 징계 전력, 회사의 경고 여부, 결근 이후 태도를 함께 봐야 합니다.

예를 들어 직원이 장기간 연락두절 상태였고, 회사가 여러 차례 출근을 요구했으며, 업무 공백이나 거래처 손실이 현실적으로 발생했다면 해고 사유를 설명하기 쉬울 수 있습니다.

반대로 결근일수가 짧고, 직원이 곧바로 진단서나 객관자료를 냈으며, 회사가 평소 비슷한 결근을 관대하게 처리해 왔다면 해고가 과도하다고 다투어질 수 있습니다.

회사는 해고 전 감봉, 정직, 경고 등 다른 징계수단으로도 충분했는지 생각해 보아야 하는데, 그 이유는 징계수위를 정한 과정이 남아 있어야 나중에 부당해고 분쟁에서 회사가 신중하게 판단했다는 점을 설명할 수 있습니다.

회사는 무단결근이 발생하면 먼저 직원에게 연락을 시도하고, 출근 요구나 사유 제출 요청을 남겨두는 것이 좋습니다.

전화만 하고 끝내기보다 문자, 이메일, 내용증명, 사내 메신저 등 기록이 남는 방식으로 출근명령과 소명요청을 보내야 합니다.

취업규칙이나 인사규정에 징계위원회 절차가 있다면 그 절차도 지켜야 합니다.

징계위원회 출석 통지, 소명 기회, 회의록 작성, 징계결정 통보가 제대로 이루어지지 않으면 해고사유가 있어도 절차 문제로 다툼이 생길 수 있습니다.

직원이 연락을 받지 않거나 출석하지 않는 경우에도 회사는 통지 시도와 기회를 부여한 자료를 남겨야 하는데, 이런 기록은 회사가 감정적으로 해고한 것이 아니라 정해진 절차에 따라 대응했다는 점을 보여주는 자료가 됩니다.

해고를 결정하기 전에는 근로기준법상 해고 제한 기간에 해당하는지도 살펴야 합니다.

근로자가 업무상 부상이나 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 또는 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다.

또한 해고를 할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.

무단결근을 이유로 해고한다면 통지서에는 결근 기간, 취업규칙상 근거 조항, 회사의 출근 요구와 소명 요청, 징계절차 결과가 구체적으로 담기는 것이 좋습니다.

“근무태도 불량으로 해고한다”처럼 추상적으로 쓰면 나중에 해고사유가 불명확하다는 주장이 나올 수 있습니다.

기간의 약정이 없는 근로계약에서는 근로자가 언제든지 사직 의사를 밝힐 수 있지만, 그 효력이 곧바로 발생하는 것은 아닙니다.

민법 제660조에 따라 상대방이 해지 통고를 받은 날부터 1개월이 지나야 해지의 효력이 발생하는 구조가 문제될 수 있습니다.

이 판례는 무단퇴사로 인한 손해배상을 주장할 때 활용할 수 있는 기준입니다.

직원이 사직 의사를 밝힌 직후 바로 출근하지 않았고, 그로 인해 회사가 실제 손해를 입었다면 손해배상 책임이 문제될 수 있습니다.

하지만 손해배상 청구는 감정적으로 “회사에 피해를 줬다”는 주장만으로는 부족하며 어떤 계약이 지연되었는지, 대체인력을 투입하는 데 얼마가 들었는지, 거래처에 얼마를 배상했는지처럼 구체적인 자료가 필요합니다.

무단결근해고와 무단퇴사손해배상을 함께 생각하는 기업은 처음부터 자료를 나누어 준비해야 합니다.

해고를 위한 자료와 손해배상을 위한 자료는 겹치는 부분도 있지만, 입증해야 하는 내용이 다릅니다.

해고에서는 결근 사실, 취업규칙 근거, 소명기회, 징계절차가 중요하고, 손해배상에서는 회사가 입은 실제 손해와 인과관계가 중요합니다.

이 자료들이 정리되어 있어야 회사가 해고를 결정한 이유와 절차를 설명할 수 있고, 손해배상 청구를 할 때도 실제 손해를 구체적으로 주장할 수 있습니다.

대한민국 9위 로펌 대륜(25년 국세청 부가가치세 신고 기준)은 기업 노무·민사 분쟁에서 무단결근의 규정상 의미, 징계절차의 적법성, 무단퇴사로 인한 손해 발생 여부를 사안별로 나누어 살피고 있습니다.

직원의 무단결근이 반복되거나 갑작스러운 무단퇴사로 회사 운영에 손해가 생긴 상황이라면 🔗민사변호사 법률상담예약을 통해 해고 가능성과 손해배상 청구 자료를 정리해 보시길 바랍니다.